- le collaborateur estime qu’il a bien fait son travail et que cela mérite une augmentation,
- de l’autre coté le responsable quant à lui estime que le collaborateur est déjà payé pour bien faire son travail.
Diagramme de résolution de conflit (Défini par Eliyahu M. Goldratt)
L’intérêt de cette méthode est d’éviter les compromis. Les compromis ne permettent pas de satisfaire complètement les parties. Il en reste une certaine frustration car leurs objectifs sont partiellement atteints.
La première étape est de formuler précisément le conflit (à droite) puis de définir l’objectif commun (à gauche) et enfin de déterminer les conditions nécessaires (au centre).
Une fois que nous avons une vision graphique de la situation, il faut expliciter les présupposés et essayer de les remettre en question.
Exemple :
Afin d’avoir des collaborateurs motivés, nous devons augmenter les salaires parce qu'ils ont bien fait leur travail.
Afin d’avoir des collaborateurs motivés, nous devons reconnaître leur valeur pour l’entreprise parce qu'ils ont développé de la valeur pour l’entreprise
Afin d’attribuer des augmentations aux collaborateurs, ils doivent bien faire leur travail parce que c’est une condition minimum.
Si nous ne trouvons pas de solutions, il faut revenir aux flèches. Il y a d’habitude plus d’un présupposé par flèche. Il est souvent plus facile de travailler « sur » les flèches qui irritent le plus (demandez-vous : POURQUOI ...).
Pour mon exemple, l’idée est de proposer un variable sur des objectifs en plus de la rémunération fixe. Les objectifs permettent d’apporter de la valeur à l’entreprise et le collaborateur obtiendra une augmentation de sa rémunération.
"Ne donnez jamais d'argent à un homme. Donnez-lui un conseil." Paul Getty
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